対象者

雇用保険の一般被保険者（高年齢被保険者・短期雇用特例被保険者は対象外。）であり、被保険者期間が５年以上ある人

支給要件

以下のすべての要件を満たすことが必要です。

• 休暇開始前の2年間に、被保険者期間が12か月以上あること。
• 教育訓練受講のための休暇で、連続して30日以上の期間を取得すること。
• 従業員の自発的な申出により、事業主の承認を受けて取得する「無給」の休暇であること。
• 就業規則や労働協約等に規定された休暇制度に基づく休暇であること。

給付される金額

• 失業給付の算定方法と同様、原則休暇開始日前６か月の賃金日額に応じて算定されます。
  休暇開始日の前日を離職日とみなして算定されます。

給付される日数

雇用保険被保険者期間により下記の日数を上限に休暇取得日数となります。

• 雇用保険被保険者期間

  ５年以上１０年未満・・・９０日

  １０年以上２０年未満・・・１２０日

  ２０年以上・・・１５０日

対象となる教育

• 学校教育法に基づく大学、大学院、短大、高専、専修学校又は各種学校
• 教育訓練給付金の指定講座を有する法人等が提供する教育訓練等
• 職業に関する教育訓練として職業安定局長が定めるもの
  （司法修習、語学留学、海外大学院での修士号の取得等）

注意点

• 休暇取得中の社会保険料の免除はありません。
• 将来、失業したときに受け取る失業給付が休暇取得後は、受給できない可能性があります。
  （育児休業・介護休業・高年齢雇用継続給付も受給が受けられなくなる可能性もあり）

この制度では、３０日以上の連続した休暇であることが要件であり、教育訓練に専念する制度であるため、教育訓練休暇期間中に会社が勤務を求めることは原則、認められていません。また、社員が自発的に教育訓練を希望しても、企業に教育訓練休暇の制度が無ければ、この給付金を受け取ることができません。

さらに注意が必要なのは、教育訓練休暇制度を利用した場合は、休暇開始日より前の雇用保険被保険者期間はなかったものとみなされるため、一定期間勤務しないと失業したときに受給できる失業給付が受給できなくなります。休暇を取得する従業員も十分理解した上で利用しないとトラブルの元となります。教育訓練休暇制度をすでに取り入れている企業は再度運用を見直すよい機会です。社員が取得する際にメリット・デメリットを説明できるように準備をしておきましょう。厚生労働省が行っている令和６年度能力開発基本調査によると、教育訓練休暇制度を導入している企業は7.5％、導入予定がある企業を含めても16.6％にとどまっています。今後、人一人の労働力に付加価値をつけるために企業は何ができるのか。「攻めの人事戦略」を考えることが求められているように感じます。